社会を保険労務士が見た
　　　　鹿児島の労働・雇用・失業事情

その二

失業の原因を考える

　前回は、解雇による理由以外の失業に付いて触れましたが、今回は失業の原因について経済の観点からすこし考えてみます。そもそも、資本主義経済が（市場経済）どのようにして発展していくかということを少し単純に考えてみると、まず、ある時点で資本が投下されます。その資本はおおまかに設備・原材料・労働力(人件費)・商品運搬費等に振り分けられます。この資本に対する利潤を近代経済学では利潤率と呼ぶし、マルクス経済学では人件費以外は商品の価格に転嫁されることから労働力（人件費）に対する利潤を剰余価値と呼んでいます。剰余価値の概念については近年様々な議論のあるところですが、それはさておいて商品を生産しそれを売上(貨幣に転化)しないと、次の資本投下が出来ません。単純に考えるとその繰り返しをしながら市場経済（資本主義経済）は成り立っているわけです。

　そこで、資本家（経営者）は、なるべく原価（原資）を安くして高い価値（より多くの貨幣）を手に入れようとします。そうすると必然、安い人件費でより多くの労働を提供してくれる労働者を雇用します。労働力市場に於いても、他の生産設備や商品同様買い叩きがされます。市場に労働力が不足していると値がつりあがるし、有り余っていると当然値崩れします。そういう意味で、旧ソビエトや中国、などの市場開放は労働者にとって大きな影響を与えました。安い原価で大量の商品が生産できるようになってきました。

　これだけで失業全体を捉えるのは、少し単純ですが、問題の本質ではあります。戦前は武力により市場を開発・分割していましたがそれが戦争という武力形態をとっていないだけであって本質的には違いはありません。

通貨（信用）の値崩れ

　もう一つの問題は、通貨（信用）の問題です。通貨はある程度国家による信用を媒体としながら商品交換の媒介をします。市場が拡大されると拡大するほどその通貨の本当の価値が市場全体で共通のものにならなければなりません。この通貨＝信用は、生産し商品交換する時の価値と必ずしも一致しません。それを利用して儲かったのがいわゆるバブル経済の次期です。

現在、倒産リストラに追い込まれている産業の多くはバブル期の産業部門です。または、バブル産業に資本を過剰投資した産業部門です。経済のグローバル化といわれる中で日本の債券・株価の値下がりは実際の価値を市場に反映していないことが、世界市場を通じて明らかになってきたということです。日本は財政破綻といいながら、郵便貯金を始め年金資産など国家が運用している資産は１４００兆円以上に上ります。

　また、ほとんどの銀行は、預金の５０％〜８０％までしか融資できず莫大な資産を抱えたままあえいでいます。つまり、一般社会では、失業者があぶれ、賃金が引き下げられ生活そのものが出来ない状態にあるのに、一方では莫大な資産が活用できなくてあえいでいるのです。

現在の失業の原因を考える

　話をまた雇用の問題に返しますが、生産は需要に応じ絶えず変化させなければなりません。ある商品が市場にあふれその社会の必要量を超えると資本を別の生産部門に移して別の商品を生産しないと冒頭に述べた循環が出来なくなります。その場合、新たな生産による商品が市場にとって必要で尚且つ売れなければなりません。ことばを返せば買うほうにとって買える価格でもある必要があります。ここにも世界市場のアンバランスがあります。それは、失業の原因となっている産業の空洞化（生産の海外流出）といわれる現象を産み出した中国や東南アジア諸国と日本の賃金を比較してもすぐに理解できます。

　このように、資本主義（市場経済）では、常に生産と商品価値・資本移転のタイムラグが付きまといます。現在の失業の増加と経済成長に入る前の戦後の日本の失業の違いはここにあるといえます。

　本来、資本主義(市場経済)では、その誕生の時から失業の問題は付きまとうのですがそれは、市場経済社会が発展すればするほど相対的に拡大します。では、そのような仕組みの中でどうするか？

　一つには、外国人労働力を排斥する。同時に外国商品も排斥する。（保護貿易）

　二つには、政府が行おうとしているワークシェアリング＝労働力全体に投資する資本は変えないで、又は減少させてより多くの労働力は確保する。大体、そのようなことが検討され、又、施行されようとしています。

そこで、もう一度前号の実態を考えてもらいたい。実際には、一方で生産の抑制・中止をしながら、もう一方では、労働基準法なんて何処にあるの？という現場の実態がある。長時間労働・休憩・休日がないのはあたりまえ、目標に達しないと仕事から解放されないのは当然そういう実態が野放しにされているのも又事実である。以前、ニュースキャスターで「日本のサービス労働をなくするだけで、百万人の雇用を確保できる。＝百万人の労働量に匹敵する。」と報じていました。まさにそこに問題の本質があります。中国やロシア・東南アジア諸国の労働の実態は、まさに日本の戦前並です。その生活水準は、更にひどいものです。

　そういう現実をさておいて、ワークシェアリングだけを論ずることにはいささか抵抗があります。

　今回は、時間のない中で寄稿しましたので取り留めのなくなっているところもありますが、日本経済の状況に少し触れて見ました。次回は、ヨーロッパ諸国のワークシェアリングに触れながら、社会保障と労働＝雇用の関係について少し述べてみます。その後、また日本の職場の実態・失業の実態に帰り考えてみましょう。

ページのTOPへ

その三

　いつもギリギリで原稿を書いていますが、前回、おおまかに失業についてその原因に触れてみました。この、テーマが雇用問題とワークシェアリングについてということだったので他の先進国のワークシェアリングと日本のそれを比較して触れていこうと思っていましたが、雇用関係での相談の実態を書いてほしいと要望がありましたので、実際に相談を受けた内容に触れながら自分の考えを述べていきたいと思います。

労基法・労組法、不要論がまかり通る?!

　その前に、今年の最低賃金を据え置くという審議会の答申がなされました。全体の賃金が伸びていない（低下している）、リストラなどの雇用不安、経営の逼迫など、を理由としています。ここで、賃金を引き上げるという問題と最低賃金制という問題を少し切り離して考える必要があります。

　というのは、最近特に労働関係法＝なかでも基準法・労組法不要論がまかり通るようになっています。私どもの業界でも、解雇手当は相手の顔色を見て文句を言いそうな人にだけ支払えばよいとか、実際、裁判ではほとんど民法でやっているし、基準法はもうなくなるから、民法でよいとか公然と言っているやからが増えています。

　最近では監督署や基準局もこと解雇（雇用契約）や業務中の事故・労働者に対する処分では民法の条文をそのまま持ってきます。特別法はその時々の社会情勢の中で作られていきます。そういう意味では、最低賃金法が成立した趣旨を考えると（労働者の最低の生活保障）一概に賃金引上げと必ずしも一体として判断すべきではありません。現実は、最低賃金をはじめとして最低のルールが守られておらずそれを監督すべき行政機関も見てみないふりをしているのが実態です。

労働者保護が弱い日本の法体系

　前語りが長くなりましたが、私が日本型ワークシェアリングに積極的でない理由には、日本の企業にはあまりにも労働者保護（労基１条・憲２５条）の概念が薄い、又は捩じ曲げられていると思うからです。つい先日もこんなことがありました。

　Ａさんは、ケアマネジャーとして職安の紹介である通所介護事業所に３月から勤務しました。（３月開設事業所）勤務したものの通所者はなく５月になりやっと３名が通所するようになりました。その間、Ａさんは、５月より無給休職を言い渡されました。理由はＡさんが「何をやったらよいのかわからない」と言ったことが事業主に反抗した理由になるからだそうです。その事業所は、居宅介護支援事業の申請もしているため、Ａさんが、退職したい旨伝えたところ「ケアマネージャー」は「勝手に辞められない」といって離職証明を書かないで６月末まで引き伸ばしてきました。（ちなみに、その指導をしたのは、その事業所の社会保険労務士と弁護士だったとのことです。）

　Ａさんが、私の指示で職安にいって職権で離職票を発行するように依頼したところ、職安は事業主に問い合わせ「事業所からＡさんの同意があり離職していない」という回答があり離職票を出せないといってきました。

　つぎに、監督署にいかせたところ監督署は民６２７条を引き出してきて５月に雇用契約解約を通知したのだから次期給与期である６月まで退職できないと突っぱねてきました。その後、私が、監督署に契約解除期間のことが問題ではなく、正当な理由もなく無給にして事業所に拘束していることが問題であって、そのために労基１４条の規定があるのではないかと契約解除を主張しましたが、監督署は裁判でやってくれというだけです。

　個人でそんな時間と金があれば監督署に相談なんかに行くはずがありません。結局、Ａさんは６月末まで無給の状態で退職を引き伸ばされた挙句、自己都合退職扱いとされました。

監督署や職安も対応が弱い

　日本の企業ではこんなことが当たり前のようにまかり通っています。つまり、リストラにしても、ワークシェアリングにしてもその根底にあるのは、労働者に給与を支払うことが余計な支出だという概念が強いと思います。上記の例でみても通所者０で、介護事業所の認可をし、尚、居宅介護の申請を受け付けた県行政の問題もありますが、給与は支払われず他の仕事にもつけない状態で困っている人に対しての監督署・職安の対応にも問題があります。

　話は飛びますが、その意味では、田中元外相や小泉首相が構造改革（特に官の改革＝解体）を主張して支持されたのにはそれなりの基盤があったのだろうとおもいます。以前に私が県職労にいたとき、ある職安の担当が求人率が低いといっても「優秀な人間は就職している」といったことがあります。彼は自分のことを言いたかったのかも知れません。そういう人は自分が解雇されたり無給にされないとわからないのだろうと思います。

　個人の能力や実績に応じて給与を支払うことにはおかしいとは思いません。しかし、それと、社会保障・最低の生存権・基本的人権を守るかどうかという問題は別の問題です。給与額の多寡と対等の立場であるかどうかと言うことは意味合いが違います。所謂、官の人たちの給与又その運営費は全て私たちの税金なのです。金は取られて保護されないなんて踏んだり蹴ったりです。

　しばらく、また実際の相談内容に触れながら雇用問題を考えてみます。

ページのTOPへ

その四

　先日、Ａ運送会社に働く方が夫婦で相談に見えました。内容は、月末の二日前に会社より全社員に対して「社会保険（健保）・厚生年金を廃止にしたから任意継続及び国民年金に加入するように」とのことだったそうです。本人は社会保険事務所に出向き「会社が一方的に廃止してもよいのか」と問い合わせたところ社会保険事務所としては「多分、保険料滞納状態のなかでなされた措置ではないか」との回答だったとのことです。

　健康保険法・厚生年金法では法人は強制適用ですから法律上はこのようなことはありえない事なのですが実際にはしばしば行われています。

　本人は（４１歳）月額総支給２１万〜２２万程度で、ここ１．２年遅配状態が続いていたそうです。健保は任意継続に切り替えましたが、自己負担額が増えたこともあって、国民年金はしばらく未加入状態にするとのことでした。

　社保・厚生年金の全廃の場合など通常は、職員と事前協議し給与に国民年金保険料を上乗せするなどの措置をとって合意の上で進めるのですが最近このように何の事前説明もしないままに一方的に廃止にするケースが増えています。

　ある労働組合の幹部や同業者に言わせるとこれもワークシェアリングとして有効な手立てらしいのです。

　この人のケースで見ると国民年金保険料１３３００円は厚生年金の自己負担額とほぼ同額、健康保険料（任継）負担額約９０００円（月額）の増、将来受け取るべき年金の約３６００００円（年額）の損失となります。

　明らかに、重大な賃金・労働条件の不利益変更です。職場の仲間約１０名（全社員約２５名）で会社に対してどうするつもりなのか詰め寄ったところ社長は「給与は下げていない・俺に言うな」と言って逃げたきり顔を見せないそうです。現在、１０名ほどの仲間と再度話し合って、会社を存続させるかどうかを含めて、会社の役員と話す場を作ることになっています。

　中小企業になればなるほど、こんないい加減な会社・経営者が数多くいます。従業員の生活や会社の収支状況・経営がまるで他人事なのです。企業責任というよりも経営者の個人責任に対しても日本の法律・制度はまるで整備されていませんし実行がありません。

　私の親族も以前会社経営をやっていて多いとき社員２０名程度いました。赤字が続き会社の名前だけ残して経営そのものは止めましたが、社員には３０日分の解雇予告手当てプラス?を支払っただけです。親族の手出しは、僅か３０００万程度で個人資産はほとんど無傷で残っています。会社が赤字だと言って自分はゴルフや女三昧している経営者の如何に多いことか。

　有限会社は３００万、株式会社は１０００万あれば、誰でも簡単に会社を作れます。ただし、会社をやめた場合、一方の資産はほとんど残り、労働者はその後の生活の糧を全く失うことになります。

　今回のケースも大変厳しい選択になっていくわけですが、給与も未払い状態で蛇の生殺し状態のままダラダラと同じような経営をやられては労働者はたまったものではありません。

　とちくるったワークシェアリングを打ち上げる前に、まず経営者責任・経営者の個人資産の配分など手をつけるべき問題はいくらでもあるはずなのです。保険料や税にしても個人資産に対しての強制執行すればよいのです。

　今回の件は、まだ継続中でどのようになるのかわかりません。幅広く雇用問題を考えるとき単に解雇されただけではなく、このようなケースはずいぶんあります。そのほとんどが、会社や行政機関から何の説明もなく仕方がないで済まされてしまっています。

ワークシェアリングの類型
(1) 雇用維持型（緊急避難型）：一時的な景況の悪化を乗り越えるため、緊急避難措置として、従業員１人あたりの所定内労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。
(2) 雇用維持型（中高年対策型）：中高年層の雇用を確保するために、中高年層の従業員を対象に、当該従業員１人あたりの所定内労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。
(3) 雇用創出型：失業者に新たな就業機会を提供することを目的として、国または企業単位で労働時間を短縮し、より多くの労働者に雇用機会を与える。
(4) 多様就業対応型：正社員について、短時間勤務を導入するなど勤務の仕方を多様化し、女性や高齢者をはじめとして、より多くの労働者に雇用機会を与える。

ワークシェアリングに対する関心の有無(勤労者調査・単一回答)＜性・年齢別＞

ページのTOPへ